关于华虹宏力的发展介绍和分析

上海华虹宏力半导体制造有限公司（简称“华虹宏力”），是中国半导体产业的代表之一，也是科技创新的重要力量，其人才管理之道值得借鉴。近日，华虹宏力党委书记徐伟先生，在接受《上海国资》采访时表示，“人”是一家企业取得成功的关键，技术发展、平台建设和经济效益的取得都是靠“人”。

华虹宏力是中国半导体产业的代表之一，也是科技创新的重要力量，其人才管理之道值得借鉴。

华虹宏力由原上海华虹NEC电子有限公司和上海宏力半导体制造有限公司新设合并而成，是世界领先的8英寸纯晶圆代工厂。华虹宏力在上海张江和金桥共有3条8英寸集成电路生产线，月产能达14.6万片。

华虹宏力党委书记徐伟先生对《上海国资》表示，“人”是一家企业取得成功的关键，技术发展、平台建设和经济效益的取得都是靠“人”。

华虹宏力是8英寸集成电路的制造平台，其工艺技术覆盖1微米至90纳米各节点，在标准逻辑、嵌入式非易失性存储器、混合信号、射频、图像传感器、电源管理、功率器件工艺等领域形成了具有竞争力的先进工艺平台，并具有国内目前唯一已经量产的微机电系统8英寸生产线。

徐伟表示，这几年华虹宏力高速发展，尤其是2014年上市后，融资的70%用于扩大再生产。目前已有3家工厂，产能从每个月12万片扩展到今年年底的16万片。“8英寸晶圆上制程达到90纳米，已经接近极致。但是在差异化竞争的特色工艺发展上仍然有空间。近期国内集成电路投资火热，同行纷纷设立新厂，留人、引人、培育人、激励人是人力资源部门天天思索的问题。我们觉得关键是让员工了解企业价值所在。”

新进员工占比28%

2013年10月9日，由上海华虹NEC电子有限公司和上海宏力半导体制造有限公司新设合并的上海华虹宏力半导体制造有限公司正式开业。企业合并，最大的难点是文化整合，但华虹宏力做到了平稳过渡，既没有裁员，也没有减薪，为公司正常运营提供了强有力的保障。

值得一提的是，以华虹宏力的名义录用的新进员工，也就是2013年10月以后招聘新员工占到了28%，公司员工总数平稳增长。

高学历、高技术水平和轻龄构成了华虹宏力颇具优势的人员结构，也让华虹宏力的发展更有后劲。据统计，其所有雇员中本科及以上学历占比50%，其中硕士与博士学历占比13%；管理人员中本科及以上学历占比94%，其中硕士与博士学历占比46%；雇员平均年龄31岁, 其中管理人员平均年龄42岁。雇员在企业平均服务年资6.6年，其中管理人员平均企业服务年资13.2年。

企业合并过程中“不裁员、不减薪，平稳过渡”并不容易，这其中公司人力资源部门做了大量工作。合并公司在产能扩充及营运提升过程中，为保证一线生产招募到岗大批新人。在正常的人员流动过程中，因离职补缺而招募的新人亦占一定比例。 HR严格管控招聘周期并拓展多元化的招募渠道以及时满足生产力需求。

今年华虹宏力三家工厂扩产完成，产能扩展20%—30%，这对人力资源管理又是一次挑战。据了解，根据产能扩充计划，人力资源部参考新增机台数量及各厂生产产出等预测指标，提前进行人力预算布局并积极扩充有效招聘渠道。一方面确保招募到岗有足够行业经验的大量人才，另一方面亦积极开展校园招募活动以为各厂人才梯队储备新鲜血液。

华虹宏力的经验是“要把员工吸引过来，不能仅仅靠薪资和福利，应该是综合和全方位的因素。尤其是要给员工一种安稳感。人才流动是大趋势，我们的人才策略是通过有效的管理，让员工全身心投入工作，创造出更大的个人和社会价值。”

在合并过程中，该公司对涉及员工切身利益的事项，多次召开座谈会与意见征询，并经职工代表讨论后执行； 公司推出的长期福利留任计划助力于优秀人才的吸引与保留。另外，公司还通过丰富多彩的员工活动与交流营造温馨的企业大家庭文化。

培养潜力

5月20日，华虹宏力第二期暨总第五期管理发展专班毕业典礼举行，来自三个厂区39名管理者完成学业，顺利拿到毕业证书。对于半导体制造企业来说，大多数管理者来自理工科专业，缺乏管理学的相关背景。为提高与统一各级主管的共识及提升管理技能，加强主管综合能力的持续发展，人力资源部为管理者量身打造了管理发展专班（MDP）课程。管理发展专班自两家公司合并运营以来开设了2期课程，加上合并前开展期数，总共5期，共184名管理者已经从培训班毕业，为公司各部门管理岗位培养了一大批管理技能人才。

在华虹宏力的人才管理中，引人注意的是其对潜力人才培养计划。公司会定期开展后备管理岗位接班人和优秀技术骨干人才的梳理以使得人才选拔的趋向性和目标性更加明确。这是人才留用中比较重要的环节。“如果不闻不问，员工没有归属感，感受不到组织对他的重视。如果一直关注他，他对未来的发展就有期望。”

华虹宏力的高潜力人才培养计划包括根据绩效、潜力、价值观有效鉴别企业的核心人才，并纳入高潜力人才培养计划；为高潜力人才提供多通路（管理、技术、职能序列）发展渠道，并打通各序列相互转换机制；为高潜力人才不但优先提供顶尖专业技术培训机会，同时提供管理发展系列化培训；关注高潜力人才的薪酬福利竞争性与激励性。

半导体行业的科技创新至关重要，华虹宏力的做法是通过企业文化影响人，通过弹性和非薪酬的福利吸引人，通过IPO之后的股票期权激励计划激励人。

华虹宏力自合并以来一直保持低于业界平均水平的离职率；公司高管身体力行开办讲座亲身传授企业精神（革新、自信、进取、团结）；经营管理层的月度圆桌午餐会与季度座谈会促进企业文化的融合与沟通；股票期权激励计划让员工感受到利润分享的美好前景。

尽管股票期权的激励范围和幅度都有一定的限制，对于业绩也有一定的要求，需要全体员工共同努力，达到指标才能兑现。但这些对员工的激励都是长期利好的举措。

而华虹宏力在8英寸晶圆的差异化竞争和特色工艺方面，也需要员工群策群力，发挥特长和智慧，并培养特殊高技能人员。华虹宏力的做法是通过技术传帮带，让公司内资深技术能手与新员工“结对子”。“ 公司内部已建立数千份针对关键工艺与流程的标准化程序文件(SOP)。”据了解，华虹宏力公司层面与部门内部积极开展岗位技能培训、案例分享及技术进阶培训，并引进业界前沿讲师进行技术论坛与交流，公司内部还为特殊技术人员定制技术沙龙与培训(CTT)。