提升工作效率“六步走”——当代打工人的“降暑神器”

一段时间以前，我的体能教练让我训练跳跃。跳上箱子，然后跳下箱子，单脚跳上，然后换脚，然后双脚。我很是困惑。我训练是为了跑超级马拉松——那可是长达42公里的径赛——为什么反倒要来练习跳跃呢?

我就跟教练说我不明白这是为什么，而且说的时候尽量不表露出我的沮丧。回应就是，他给了我一些提升运动效率的重要法则。因为我自己也是一个研究人员——在Microsoft研究未来的工作——我就去溯源。

在出版于《当代运动医疗报告》中的《运动训练法则》一文，Korey Kasper博士制定了提升效率和健康的六大重要法则，包括“具体化”，也称根据你运动的具体动作和强度设计训练。这就能够解释为什么教练要我练跳跃：长跑运动员必须训练好自己的双腿来缓冲反复的冲击，这就和一个N小时长跑中遇到的实况一样。

我突然明白了教练的建议。这也启发我思考：这六个运动领域的法则是否能运用到工作场合？（文章的作者Kasper博士告诉我们，他觉得这些运动训练法则“适用于个人成长的诸多努力尝试”）

为了更深入挖掘工作与效能这一主题，我利用了Microsoft年度工作趋势指数，这份调查涉及31个国家31000人，询问了从能力培养到目标设定到训练到力竭等诸多内容。下列六大效能法则就是你在工作指南中值得考虑的东西。

过载：恰到好处而非过头

运动中：运动员要变得更加强壮，就必须把自身的组织暴露在比平常更大的压力之下——可以想象为教练给训练者的杠铃加一点点重量。但是磅数太多的话，运动员就可能会受伤。

工作中：跟运动教练类似，管理人员要给员工提供合适程度的挑战，以帮助他们在不会负荷过大的情况下成长。要牢记，近些年来，很多人都被工作弄得很崩溃：Microsoft在世界范围的一份调查显示，三分之二（67%）的受访者表示过大的工作强度会妨碍高效率的实现。

要点：

管理人员要和员工进行定期的一对一核查，部分原因就是确认哪个任务是会让员工感到压力山大，员工何时需要帮助。建议：如果管理者能够扮演积极角色，员工更可能觉得他们在为团队的成功做出贡献。

进步：追寻循序渐进

运动中：运动员要想获得提升，就需要通过增加重量、圈数和组数提高训练强度（参见上图）。但进步的节奏也至关重要：如果你身体不好还想着几周就为马拉松做足训练，你可能会让自己受伤。所以关键就是找到循序渐进的合理强度。

工作中：工作趋势指数发现，员工面对的最大挑战就是没有足够的时间精力来做好工作。比如进行一个重大演讲——这个工作量几乎等同于一天跑步的强度。所以你就得有足够的时间来准备。

要点：

关注员工体验，以更好理解人们怎么做好工作，必要时做好工作量和职责的再平衡。操作方法之一就是用“反馈飞轮”，可以借助这个持续变化的循环，因为员工的情绪在此积聚、分析并转化成能在整个组织内交流执行下去的行动。

个性化：忘了所谓的“一刀切”

运动中：每个运动员都是有差异的。他们有不同的体型、块头、运动历史、精神障碍、生活境遇等等。因此，一个独立的运动员需要去适应某一种训练模式，反之亦然。

工作中：我们现在比历史上任何一个时期都有更多的工具实现工作个性化，来精准适应每个员工。混合办公将更多的灵活工作安排变成常态，给予人们外出锻炼和带家人看医生的一些自由。（如果领导者要鼓励员工多些聚集，这点要牢记：人际关系对人们来说是很有意义的，并且，如果能和同事互动交流，84%的员工都更愿意来上班，如果方式是团建的话，这一数值将为85%。）

要点：

要激发高效率，就要认识到，每个个体都是不同的。要学习灵活应对的行为，比如共同商议团队规则，让人们知道他们不需要回应非传统工作时间内收到的邮件。

可逆性：要么用，要么弃

运动中：“可逆性”是一个运动术语，指的是一个人们熟知的法则：如果你不坚持训练，你的机能和健康就会下滑。所以，即便在休赛期，教练也要鼓励运动员们继续保持健硕的状态。

工作中：对商业领袖而言，当涉及帮助团队在工作层面学习和成长时，这一法则最为明显。每年各种组织都要投入成百上千万资金进行员工技能提升和技能重塑，但如果员工们不学以致用，他们是记不住这些技能的。这就是研究者所称“遗忘曲线”。当AI重塑我们的工作模式，对学习的投资变得最为重要。85%的员工都提到，有充足的机会来训练新技能可以提升他们的效能。

要点：

技能培养不在培训结束时结束。要和员工做好后续衔接，创设机会让他们能够把技能用于实践。

周期化：训练，休息，重复

运动中：很多人都觉得效率是随着时间推移上升的一条直线。实际情况却是，训练必须设计成一系列的循环，包括休息和恢复。一个运动员不可能永远精力旺盛。

工作中：精疲力竭的风险——以及其给组织带来的成本——依旧高昂。在这份《工作趋势指数报告》中，近半数（49%）的受访者提到他们是精疲力竭的。在企业决策者中，这个数据增加到了54%。只有员工休息得好，才能长期维持优秀的效能。

要点：

虽然确保自己获得足够的恢复时间通常是员工的职责，但雇主也可以做些结构性变化，比如安排无会议日，或是在一个大项目后设定相对轻闲点的档期。并且要让管理人员去效仿这一行为，打造一种适当消磨时间乃是常态的文化。

具体化：追寻终极目标

运动中：教练们总是清楚知道一个运动员具体的一项运动和目标，而训练就必须据此针对性设计匹配。所以，如果你是一个长跑运动员，你就得训练你的双腿能吸收这项运动中微小但持续的冲击。所以我才要做那些跳跃训练。

工作：你员工的日常工作是否能够促成你希望他们实现的更大目标？换言之，他们每天训练的，是达成目标并增强业务素质的那些正确的肌肉吗？参照下这个数据，65%的员工提到他们工作时没有清晰的首要事情和目标，且有66%的员工说他们没有足够的动力。员工们若是不清楚“为什么做”，他们就会十分挣扎，因此理解他们的日常任务和更大目标之间的关系，对他们提升能力相当关键。

要点：

OKRs，也叫目标与重要结果，可以成为配置具体目标的有益工具：只要大的目标能够成为首要和中心，员工就可以站在他们的角度来思考实现目标的小举措。

这些法则在我处理新的个人记录时一直陪伴着我，也在我思考工作之时给我良多助益。比如，在一天之中短暂小憩时，我不把这当成是工作时间的减少，我将其当作周期化，我专业效率的一个重要循环。

从管理层面来看，这些法则会更为有力。某位员工是否一次上班上的太猛了？他们是否获得了需要适应诸如AI这样新技术的培训，或者他们是否在日常工作中使用那些新技能？

管理人员应该赋能员工，让他们充分释放潜力，并持续如此，在职业生涯的超级马拉松赛场上也是如此。

*本文插图作者：Dan Page

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