三大运营商薪酬差异对比分析

三大运营商员工的薪酬一直是大家较为关注的问题。这次调查结果显示，三大运营商薪酬差异非常大。总体来讲，移动公司最高、联通次之，电信员工最低。从运营商公司内部对比来看，一线城市和发达沿海地区薪酬较高，而内陆地区较低，且薪酬相差巨大，发达地区员工比内陆市级领导拿得多的情况也很普遍。

以联通为例，某经济发达省普通员工拿到手的月薪可以达到7千至1万多元，市分领导高达2万到3万元，而东北某省普通员工拿到手的月薪仅有3、4千元，低的甚至仅有2、3千元，市分领导不足1万元。

调查显示：三大运营商勾选“就要揭不开锅了”、“经常陷入拮据”的员工比例高达29.07%！其中联通低薪酬比例较高，达到21%。

调查报告（部分）

1.基本情况

1.1参与调查的三家运营商的员工工龄情况

（表1-1三家运营商员工工龄情况表）

说明：调研问卷中移动公司的员工年龄更年轻化，集中在“4~14年”中，电信和联通的工龄高相对高一些。

1.2三家运营商的员工岗位&工资分布情况

三家运营商普遍采用了宽幅薪酬模式（各省市的岗位档次基本都在12~15档之间），且各家运营商的薪酬均以岗位为主要衡量标准（岗位决定基薪）。（不过，对薪酬的影响因素还有很多：每一档岗位中还有多个级别的“分位”档次；不同的地市区域基薪也有差异；员工的专业和职务也会造成薪酬待遇的差异。）

中国电信员工岗位&工资分布情况

（岗位由低到高排列，电信省市公司以“12”为最低岗）

（表1-2电信基层员工岗位及工资收入分布表）

中国联通员工岗位&工资分布情况

（岗位由低到高排列，联通省市公司以“14”为最高岗）

（表1-3联通基层员工岗位及工资收入分布表）

中国移动岗位&工资分布情况

（岗位由低到高排列，移动省市公司以“15”为最高岗）

（表1-4移动基层员工岗位及工资收入分布表）

三家运营商岗位和薪酬的分布情况非常统一，大部分基层员工的薪酬都集中在0~7999元。其中“2000~4999元”最多，再次是“5000~7999元”档。其中，中国移动薪酬最为集中（“2000~4999元”占比54%），联通较为疏散。此外，值得关注的是在0~1999元档中，联通比例较高，约为21.5%，移动占比最低，约有11%。

数据分布显示，随着岗位的增长，工资呈轻微增长的趋势，但增长不明显。差距如果在3岗左右，才有明显的差异。高岗位的数据收集到的不多，有一定部分的薪酬在前几个档次之中。

1.3岗位与工龄的分布情况

（表1-5工龄与岗位级别分布）

数据分布显示：在运营商基层，随着工龄增长，岗位基本呈增长态势。特别关注：工龄在“4~6年”和“7~9年”的基层员工，其平均岗位级别是“6.17”和“6.19”，几乎没有变化，且“1~3年”工龄的员工平均岗位与下一级的平均岗位也只相差“0.39”。以此看来，“1~9年”年龄层次的基层岗位员工很可能普遍存在升岗困难的情况，占总人数的比例较大，为27.9%。

1.4整体工龄与工资档次的分布情况

数据分布显示：在运营商基层，工龄和工资收入的关联性并不明显，工龄并不能直接影响收入。

2.满意度基本情况

2.1三家运营商基层满意度

（表2-1运营商工作及薪酬满意度）

从总体来看，工作满意度（59.5）和薪酬满意度（52.6）都偏低，并有极其相似的数据分布，且薪酬满意度略低于工作满意度，可见：“基层员工整体性地认为工资偏低。”三家运营商的情况则基本一致。

2.2工作和薪酬满意度分布情况

（图2-2收入满意度直方图）

在整体上，工作满意度和收入满意度均成正太分布，且工作满意度略高于收入满意度。

在薪酬情况调研方面，由于在初步分析中三家运营商整体数据基本一致，所以此后的统计将基本不分运营商进行分析（对于岗位层次，由于电信层级较少，且高低顺序与移动、联通不一致，故在此后的分析中会做一定的调整）。

通过初步分析，可以确定：

工作满意度、薪酬满意度和工龄、岗位无相关性

工作满意度、薪酬满意度和薪酬有较高相关性

工作满意度和薪酬满意度之间也有相关性

3关注人群的分析

3.1经济高压人群

在初步分析中，可以看到相当部分低收入员工对薪酬满意度低。在内部（工作）低收入的同时，可能还面临外部（生活）经济压力，具体则体现在“我的薪水多么”这一问题中。

（表3-1经济压力与满意度）

收入在“0-1999元”及“2000-4999元”档次中，且勾选“就要揭不开锅了”、“经常陷入拮据”的员工比例高达29.07%，薪酬满意度均处于低位。我们把这一类人群定义为由内（低薪水）外（生活高压）因素交叉影响的“经济高压人群”。同时发现，该部分人群14%已经确认准备离职，远远高于整体平均为7.56%的“准备跳槽”比例。

3.2经济高压人群中的年轻群体

此前的分析：较多的年轻员工（工龄1~9年）存在升岗瓶颈。由于岗位和基薪有线性关系，所以升岗瓶颈意味着薪酬在近几年难以获得提升。

在“经济高压人群”中，年轻员工处在基层的晋升岗位瓶颈区域（4~7岗）的约占全部的9.3%，且其中100%的员工认为自己工作付出与收获存在较大落差,90.6%的员工对未来的薪酬走势没有信心（未来可能更差甚至“完蛋”），“准备离职”比例达到12.5%。这一群体员工由于薪酬原因，极可能有较强烈的离职倾向，整体情况相当典型，此外该类人群多为年轻人且大多学历较高，因予以关注。