微软正在试着变革企业文化，而这首先要从人的变革开始

在新CEO萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）的带领下，微软正在试着变革企业文化，而这首先要从人的变革开始。

2016年，微软开始研究“新型面试流程”，认为这种面试开发人员的新方式能够减少偏见，并且更好地测试面试者的工作技能。

团队首先内测了这种面试流程，在试验过程中不断进行改进。在实际面试过程中推广这种方式之后，团队收到了非常积极的反馈。不少职员表示，之所以选择在微软工作，正是因为新的面试流程让她对将来的工作非常满意。

微软项目管理部门合伙人主管—约翰·蒙哥马利（John Montgomery），告诉海外科技媒体《Business Insider》，文化变革的核心是确保团队互相协作，让整个公司能够为客户解决真正的问题。

所以，微软开始重新考虑自己的面试流程来实现这个目标。

一般来说，微软以及其他公司的面试内容都是偏技术的，像“反转一个链表”，以及数学游戏——比如让面试者计算多少乒乓球可以填满一架波音747客机。

这种类型的面试题和日后的工作内容并没有什么太大关系，所以微软决定停止这种脑经急转弯式的面试问题。

早在2016年，微软开发者部门就推出了“新型面试流程”，蒙哥马利在一篇媒体博客中对这种方法进行了详细的介绍。蒙哥马利作为微软改革的先锋，说道：“这种方法能更好地将申请者的技能和工作的实际需求相匹配”。

他还告诉《Business Insider》：“人们期待合作，自由地问问题。我们希望员工在工作中得到的能超越他们的期待。”

新型面试流程

在新的面试流程中，微软会提前告知面试者面试问题，以便他们可以提前准备。在面试过程中，候选人的面试题一般是团队当前正面临的真实场景或问题。

蒙哥马利说：“当你领着一个候选人走过这个流程后，每个候选人都能给面试的每一个阶段以及每一个问题带来一些新东西。一些候选人可能对某个特定的阶段比较擅长，而对其他阶段不太擅长。即便这样他们也可能是一名很优秀的雇员。从另一个角度来说，这也使得我们可能针对特定的领域问更多的问题。”

而且，比起之前一对一的面试过程，现在候选人可以同时和两个面试者交谈——通常是一个资深员工和一个新员工。这样团队就可以综合考虑两个人对候选人的评价，而候选人在面试过程中也能感到更舒服，因为他们能从不同角度观察自己即将加入的团队。

更进一步地讲，团队采用盲反馈的形式。意思是所有的面试官在面试结束之前都会保留对候选人的看法，最后再综合各方观点得到最终的结论。这样能够帮助减少偏见，毕竟第二轮或第三轮的面试官不会把第一轮或第二轮的任何先入之见带到自己这一轮。

以面试者为中心

2016年夏天，团队先在自己员工身上测试整个流程，蒙哥马利说道：“通过互相面试来看理论上可行的方法在实际中是否有效。”

蒙哥马利继续说道：“我们很久没这么高兴过了！我们还测试了更多高级员工的面试流程。在实际中面试自己团队的员工是一件非常有趣的事情，我们通过不断学习，不断迭代来完善整个面试流程。团队试图应用产品开发的原则来完善新的面试过程。在这个过程中，团队不断地重新评估哪些工作是有效的，哪些是无效的，达到完善面试流程的目的。”

2016年下半年，团队开始通过这种新型面试流程选拔第一批候选人。从那之后，这种方式开始扩展到公司的各个部门。

蒙哥马利仍然在考虑如何对面试流程进行改进。目前面试流程比较长，通常需要花费候选人一整天的时间。他认为也许可以方法缩短面试流程的时间，或者至少将面试时间分散在几天来给候选人更多时间思考。

蒙哥马利说：“我们想设计一个以面试者为中心的面试流程。这是微软文化的一种表现，微软在选择人才方面更具包容性，而这是普通的面试流程不具备的。”

同理心

蒙哥马利相信，这种新的流程更具包容性：更多地依靠找到解决实际问题的方法，较少地涉及晦涩深奥的技术知识，那些并不具备传统技术产业背景的人会更容易脱颖而出。另一方面，微软还致力于确保面试官队伍能够反映公司的多元文化特色。

蒙哥马利指出，他自己进入微软的路也是与众不同的。他主修俄罗斯文学，于1998年加入微软，而此前是在贸易出版杂志社和创业公司工作。

蒙哥马利说：“我是一个内向的人，我喜欢有时间思考。事实证明许多人都是这样，每个人都需要时间思考。这极大地帮助了我们找到那些周全并且擅长自己工作的人。”

微软的开源程序办公室高级程序主管——卡罗尔•史密斯（Carol Smith），是通过新型面试流程录用的第一批候选人之一。她说面试的过程是它选择在微软工作的原因之一。

史密斯说：“这种基于实际工作场景的面试流程让我对微软的工作以及共事的同事充满了期待，我觉得这比我之前经历的其他公司面试流程都好多了。这是我所经历过的最困难的，也是最好的面试流程。”