裁员浪潮之下，谁更容易被裁？

疫情之下，各大科技公司迎来裁员潮。根据Layoffs.fyi的数据，自3月11日，全球已有450多家科技公司受疫情影响，共有58000多名员工被裁。前五名的美国公司是Uber（6700名）、Groupon（2800名）、Airbnb（1900名）、Toast(1300名)、Yelp（1000名）。

看到身边同事一个一个地被裁，我们不得不问这样一个额问题：“哪些人会被裁？裁员的标准到底是什么？为什么个别high performer（优秀员工）也会被裁?”

事实是，大部分的公司并不会将裁员的决策过程公开。这些问题的答案我们永远无从知晓。员工们得到的唯一消息就是，你组里的某某被裁了，在他们的Slack被关闭之前，跟他们道个别吧。仅此而已。

这种看上去毫无人情味的做法背后的原因很复杂。理想状况下，裁员的决定往往只有公司最高层才事先知情，比如SVP、VP级别的管理人员。他们之下的总监、经理们，可能也完全不知情。这样其实是为了保护公司其他的员工，消息过早泄露不但影响员工效率，公司的对外业务也会受影响。

那么问题是，VP级别的人对下属需要有多了解，才能做出谁去谁留这样的重要决定？

裁员标准是什么？

VP们首先会参考的数据是所有员工的绩效评估结果。比如，谷歌的评级分为以下几个级别：

Superb（S）/ 需要改进

Strongly Exceeds Expectations（SEE）/ 大幅超出预期

Exceeds Expectations（EE）/ 超出预期

Consistently Meets Expectations（CME）/ 一贯达到预期

Needs Improvement（NI）/ 需要改进

其中，大部分员工会拿到EE或CME，少数拿到SEE，个别人拿到S和NI（我之后会专门写一篇文章讲解不同评级之间的区别。）

谷歌的评级比较“头重脚轻”。也有一些公司取消了S级别，而将CME扩充为MME（mostly meets expectations）和ME（meets expeectations）两个级别，评级系统变得“头轻脚重”。

NI会被裁，毋庸置疑。NI之后，容易被裁的就是CME（或MME和部分ME）级别的员工。VP们很多时候也是被逼无奈，不得不按照指标裁员。如果公司的董事会和CFO认为公司必须至少裁员10%，VP们就只能照做。先把最没有争议的、应该被裁的员工放在名单里（比如绩效是NI的员工），然后再用排除法，最终凑出10%。

因此，我们在注意保证自己的绩效水平的同时，也要注意不要成为被“凑数”中的一员。CME有时并不意味着你的表现不够出色，很多其他因素也会降低你的评级。比如，刚刚加入公司的员工容易拿到CME，这是无可奈何的事。我们还可以通过以下两个角度理解自己的评级。

你的组是否属于公司的核心部门？非核心部门的组在calibration（绩效校准）的过程中往往不占优势。校准的过程其实就是各个部门之间撕B的过程，僧多粥少，仅有的几个SEE、S名额应该给谁，最后还是要看部门对公司整体的贡献。那些对公司的绩效没有明显贡献的组就只能帮人垫背了。

公司没了你的项目，还能否正常运转？即使是核心部门，也不是所有的项目都重要。（所以，不合理的项目不要轻易接。）

眼下重要的项目不一定意味着在未来同样重要。一些项目反而和公司的长期目标相悖。公司如果明年计划砍掉一个重要业务，那就只能通过裁员重组做到。

你的职务的可替代性有多强？一些刚刚走入职场的工程师，虽然能力很强，但是毕竟更容易被替代，这也是为什么公司高层被裁的比例相对小很多。

如果你的评级不错，业务也很重要，但还是被裁，那就很可能是公司内部政治原因了。很多时候，政治因素根本无法掌控。比如两个部门的总监不合，导致其中一个部门的员工损失惨重。不过，政治斗争严重的公司离开也罢。

裁员后，幸存者该如何做？

幸存下来的员工在裁员潮过去后往往会有两种心态。一种是，对公司完全失去信心，开始面试找下家。另一种完全相反，他们会继续留在公司，因为很多公司裁员之后，公司内部机会反而更多，公司的业绩也会转危为安。

如果你是前者，注意不要将自己跳槽的意愿透露给公司其他人，谁也不能保证会不会有第二轮裁员。如果你已经预感到自己要被裁掉，尽早开始刷题，以防万一。其实，在疫情期间找工作并非坏事。现在仍在招人的公司往往更可靠，招聘的岗位也往往比较重要。

如果你是后者，除了关注公司内部新的机遇，抓住新的项目，也可以帮助老板查缺补空，把被裁的同事的业务接过来，或是重新评定，让老板看到你的主动性。公司人手变少的情况下，人均工作量往往变大，这时也是你证明自己价值的好时机。