重磅！华为三位轮值CEO为研发将士出征打气

　　胡厚崑在“出征·磨砺·赢未来”研发将士出征大会的讲话提纲

　　一、新形势要求新能力，期待研发将士出征拉开公司通过人员流动加快知识技能更新和能力提升的大幕。

　　我们正面临全新的市场形势，新的形势要求我们要有新的能力。我们很清楚地看到，技术进步的速度越来越快（云、大数据、人工智能），不同产业间相互渗透和融合也在加快，各行各业的数字化转型进程在加速，这些变化既给我们带来了新的机会（IoT、大视频、云化、网络的虚拟化等），也让我们面临新的竞争环境（从电信行业的竞争到IT行业的竞争，再到在云业务上与互联网公司的竞争）。我相信，相比过去的十年，未来十年我们所面临的，一定是一个快速变化而且更加不确定的环境。

　　环境在改变，我们自己也在改变。实事求是地说，近年来我们取得了不少进步，与我们大多数传统的对手相比，我们做得非常不错。但是，相比起客户对我们的期待，相比起扑面而来的机会与竞争，我总感到我们的进步还是不够快。外部环境变得越来动态，但是我们的内部组织运作却变得越来越稳态，甚至是超稳态，组织板结，行动迟缓，思想僵化甚至自满，这些都是很令人担心的变化！

　　面对新的机会与变化，可以明显感觉到我们在知识和技能上存在结构性的缺失。比如说，我们要做云和大视频，我们很多一线团队却讲不清楚这些技术和解决方案。近年来，我们确实采取了很多赋能行动，但结果并不能完全令人满意，为什么呢？因为我们过去习惯了按部就班地、循规蹈矩地用线性的方式提升能力，这可以解决多和少的问题，但我们今天面临的是结构性的缺失，是有和无的问题，必须用结构性的调整来解决。这次2000位研发人员的跨部门流动，正是一种积极主动的结构性调整。通过主动的人员流动，来补齐我们一线的组织在知识与技能上的缺失，这是一项重要的举措。在座的各位即将走向一线的研发将士，你们作为研发专家走向市场、服务、供应链等业务部门，一定能有效地帮助各个部门刷新知识提高技能，我也期待你们的举动能够一石激起千层浪，拉开整个公司通过结构性流动刷新知识与技能，提升组织能力的大幕。

　　二、新形势下，要用更多新思维、新方法激活组织，提升能力。

　　1、我们要继续打造优秀员工提拔的快速通道，创造公平竞争的环境，进一步形成英雄倍出的局面。

　　公司过去两年通过实施“破格提拔”制度，完成了对1500名员工的加速提拔，比较有效地解决了当前政策中的一些瓶颈和障碍。但在我看来，这些属于“推”的工作，为的是让普适性的晋升政策不卡住优秀员工。在未来，我们会将工作重点从“推”转向“拉”，要用积极的破格晋升制度吸引一大批有干劲、有能力的员工做出突出的成绩，脱颖而出，并让这项政策成为长效机制。我们希望通过这些积极的破格提拔的制度，每年能够帮助四千名以上的优秀员工获得加速提拔。

　　与此同时，我们还会进一步提高在人员管理方面的公开性，以公开促进公正，靠公正建立公平竞争的环境，只有坚持公平竞争，才有可能英雄倍出。我们还要进一步优化公司人才市场的运作，真正在内部建立市场化的双向流动。我们相信，流水不腐，户枢不蠹。

　　做好这些工作，需要各级主管和管理团队对于如何识别、使用、激励、保留优秀员工有新思维、新方法。

　　2、系统性地打造非管理者的人才金字塔。

　　公司的人才结构是管理者和非管理者的双塔结构，过去我们重视了管理者的发展，未来要系统性地加强对数量庞大的非管理者人群的发展，我们目前的主要规划有：

　　——从职级上延长非管理者的上升通道，鼓励员工在各个不同的专业领域做精做深，长期发展，鼓励行行出状元，避免千军万马挤独木桥。

　　——努力改善员工任职资格的获取机制，在坚持质量的前提下结合不同的职类、岗位，实事求是地建立任职标准。要让认证工作跟着员工走，建立专职的任职资格认证团队，并要求这些团队在全球巡回工作，让任职资格认证真正贴近一线。

　　新的征程刚刚开始，今天出征的研发将士们是激活组织、提升能力的催化剂与急先锋。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，你们就是帮助整个公司提升能力的源头活水。5年后回顾今天的举动，我们一定会更清楚地看到它深远的意义。靠我们大家共同努力，公司一定会越来越有活力！